17/03/2022 - Julgadores da Terceira Turma do TRT-MG consideraram discriminatória a dispensa aplicada por uma empresa de serviço de conservação e limpeza a uma empregada com câncer de mama. A empresa sustentou que a dispensa sem justa causa foi válida, tendo em vista que a ex-empregada estava apta para os serviços. Mas, segundo a trabalhadora, que exercia a função de porteira, a dispensa foi arbitrária. “Fui diagnosticada com neoplasia maligna de mama e, ao solicitar novo afastamento, após o retorno de auxílio-doença previdenciário, fui dispensada”, alegou a profissional.

Ao decidir o caso em primeiro grau, o juízo da Vara do Trabalho de Conselheiro Lafaiete julgou procedente o pedido da trabalhadora, declarando nula a ruptura contratual e determinando a restauração do vínculo de emprego, com a reintegração ao trabalho, no mesmo local e função. Determinou ainda o pagamento de indenização por danos morais de R$ 10 mil. Mas a empresa interpôs recurso, cujo provimento foi negado, conforme voto do juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, relator do caso.

Ônus da prova

Para a empresa, a perícia realizada não serve como meio de prova, pois foi feita meses após a rescisão contratual e a aptidão ou inaptidão para o trabalho deve ser avaliada na época da dispensa. Argumentou ainda que a doença que acometeu a ex-empregada não tem causa ou concausa no trabalho exercido. Explicou, por fim, que a dispensa não se deu de forma discriminatória, mas sim em razão do encerramento do contrato de prestação de serviços junto ao tomador, não tendo conseguido vaga para realocar a empregada no mesmo município.

Segundo o julgador, a rescisão contratual, por iniciativa do empregador, constitui direito indiscutível, previsto no artigo 7º, inciso I, da Constituição. “No entanto, ela não pode ocorrer por motivo discriminatório, sob pena de reintegração do empregado, conforme previsão contida no artigo 4º da Lei 9.029/1995”, explicou. No voto, o magistrado citou ainda a Súmula 443 do TST, que prevê como discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. 

Com relação ao alcance da expressão “doença grave que suscite estigma ou preconceito”, o juiz convocado ressaltou que se tem utilizado do rol de doenças graves apontadas no artigo 6º, XIV, da Lei nº 7.713/1988 ou na Portaria Interministerial do Ministério da Previdência e Assistência Social e do Ministério da Saúde nº 2.998/2001. Na hipótese dos autos, o magistrado reconheceu que a doença da porteira está incluída no rol de doenças contidas nessa lei. “Nesse contexto, presume-se discriminatória a dispensa, recaindo sobre a empregadora o ônus de demonstrar que a rescisão contratual se deu de forma lícita”, pontuou o relator do processo, lembrando que a empregadora não se desvencilhou desse ônus.

Perícia

A perícia realizada indicou que a trabalhadora é portadora de câncer de mama, diagnosticada em agosto de 2018 e ainda em tratamento no momento de realização da diligência, existindo incapacidade parcial e temporária para o trabalho. “A dispensa ocorreu em março de 2020. À época, havia nítida sua incapacidade laboral, de acordo com documentos médicos apresentados”, apontou o laudo.

Para o relator, ainda que a perícia tenha sido realizada meses após a rescisão contratual, o perito pôde constatar, conforme atestados médicos juntados ao laudo e considerando o quadro clínico de desenvolvimento da doença, que a incapacidade laboral da empregada perdurou por todo o período de tratamento clínico, desde o ano de 2018. “Assim, resta evidente que, no ato da dispensa, a empregada ainda sofria as consequências e sintomas da doença”, destacou o julgador.

Ele considerou que a forma como se deu a dispensa da empregada, de modo imediato e após o retorno ao trabalho, quando ainda estava incapacitada parcialmente, permitiu concluir pela configuração de dispensa discriminatória. Segundo o relator, após o retorno por afastamento previdenciário, a empregada foi realocada de função, apresentou um novo atestado médico antes mesmo de iniciar efetivamente as atividades e, assim que retornou da fruição do afastamento médico, foi dispensada pela empregadora.

Dessa forma, votou pela manutenção da condenação de origem à reintegração ao emprego da reclamante. Porém, esclareceu que a reintegração no mesmo local se refere preferencialmente ao mesmo município e não ao mesmo tomador de serviços. Já a função deve ser, de preferência, a mesma, podendo ser, contudo, em outro cargo compatível com as condições da empregada, de remuneração equivalente.

Mas, em caso de absoluta impossibilidade de reintegração no mesmo município, o magistrado determinou que deverá ser ofertada vaga em local diverso e, em caso de recusa, ficará autorizada a dispensa. O julgador ressaltou ainda que o contrato de trabalho deverá permanecer suspenso pelo período em que a empregada estiver em gozo de benefício previdenciário de auxílio-doença.

Indenização por danos morais

Quanto à indenização por dano moral de R$ 10 mil, o relator reconheceu que a dispensa causou à profissional dano moral presumido, que não necessita de comprovação, sendo presumível o abalo íntimo ao ser dispensada de forma arbitrária. Por isso, manteve a condenação, reconhecendo como razoável o valor fixado na origem, no que foi seguido pelos demais integrantes do colegiado de segundo grau. O processo foi encaminhado ao TST para análise do recurso da empresa.

Processo

 PJe: 0010266-71.2020.5.03.0055 (RO)

Acesse o processo do PJe digitando o número acima.

Fonte: TRT da 3ª Região (MG)